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HR怎样和候选人谈薪资?

时间:2020.04.29

发布:管理员

阅读:27

摘要: 在进行薪酬设计时,必须充分考虑企业的发展战略,对于关键岗位实行竞争力薪酬是必要的,成长期企业应关注激励性,而成熟期企业更关注公平性。...

根据企业自身发展需求,需要不定期招聘优质人才,来共同协助企业持久稳定发展。作为一个企业往往想用最低的成本招聘相对比较优秀的人才,作为一个企业HR,应该怎样和候选人谈薪资,从而提高招聘效率呢?
一、适当打压
面试流程进行到后半段,总会谈及到候选人的薪资。对于一些漫天要价或者超出岗位新资预算的候选人,可以分以下几种情况:
1
、经验不足HR可抓着岗位要求拥有相关经验的员工,而对方经验不是太符合,没有办法成功获得较高的薪酬。
2
、企业薪资制度HR可向候选人说明企业目前的薪资制度,可能暂时无法满足其的理想薪资。但也要强调企业员工拥有的相关福利,让候选人不至于落差太大。
3
、留有回旋余地有的HR会直接亮出底牌,表示岗位薪资难以达到候选人的要求,应该说后续会与领导以及用人部门请示,让彼此留有回旋的空间。
二、同行平均薪资
HR
在与候选人谈及薪资之前,必须要做的是了解同行业岗位的平均薪资。有的企业会因为急需招人而把薪资水平提高,但是也要结合企业自身实际情况以及市面薪资,提供合理的薪资范围给候选人。 当然,高于市面上薪资水平的薪酬范围有利于留住人才,但是也要符合企业实际。低于市面上薪资水平就会加大企业招聘的难度。
三、企业实力
如今市面上存在着大量的初创企业,他们对于人才的需求是很大的。但是初创企业也存在流动资金不足的问题,所以,面对候选人的薪资,必须是以企业实力为依据而提供的,HR应尽量不要在面试时夸大薪资福利,到候选人入职却发现货不对板,就会造成员工流失率上升。
四、岗位发展路径
面对目前岗位难以符合候选人薪资的情况时,HR可注重描述此岗位未来的发展路径以及调整薪酬的时间点。 比如,这个岗位的发展前景是可预见的。表现出色一年后就有可能升为中层管理者,成为团队里的小组长或分批领导。以及每年有1-2次调薪,以及日常会有的一些福利制度,如餐补、高温补贴等。薪资达不到的,可以从其他地方吸引候选人。

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